Reguladas en el Real Decreto de 8 de abril de 2005
Medidas alternativas, la perfecta alianza entre el empleo protegido y el ordinario
Por Patricia García Serrano
Las medidas alternativas nacieron para impulsar la inserción de personas con discapacidad en el mercado laboral. Reguladas en la actualidad en el Real Decreto de 8 de abril de 2005 cubren vacíos legales de la LISMI y permiten a aquellas empresas que, por ciertas causas, no pueden integrar un 2% de discapacitados en sus plantillas puedan cumplir con la ley. Contratos a CEE, enclaves laborales o donaciones para la formación y creación de empleo para el colectivo, son las opciones alternativas en casos excepcionales. Éstas funcionan, según el Gobierno, que constata el crecimiento constante de entidades empresariales interesadas en ellas. El movimiento asociativo de la discapacidad también destaca sus beneficios. Sin embargo, se enfrentan a valoraciones críticas, la de los sindicatos, quienes apuestan por una "verdadera integración" en el mercado ordinario de trabajo y contemplan las alternativas como una excusa para no cumplir con la cuota legal.
La Ley de Integración Social de los Minusválidos de 1982, popularizada o conocida como la LISMI, marcó una revolución en lo referido a la contratación de las personas con discapacidad. Así, estableció la obligación a las empresas privadas de incorporar un 2% de discapacitados en sus plantillas, un imperativo legal que garantizaba al colectivo un mínimo de empleos en el mercado ordinario de trabajo. No obstante, y pese a los parabienes del texto, pasado un tiempo se empezaron a constatar algunas lagunas que no abarcaba la ley, que hacían peligrar la valiosa consecución y que no dejaba de resultar una paradoja: las empresas en determinados supuestos podían quedar exentas de la citada cuota de contratación.
El no encontrar candidatos con discapacidad que cumplieran el perfil para los puestos ofertados o el ser inviable la contratación para su proceso de producción eran argumentos con los que se podía evadir la ley. Hechos ante los cuales se tenía que actuar para asegurar el acceso al empleo para el colectivo.
De este contexto nacieron mucho tiempo después las medidas alternativas. Fue en el año 2000 cuando vio la luz la primera normativa al respecto. El Plan de Empleo del Reino de España de 1999 estableció la creación de alternativas al cumplimiento de la cuota del 2% con la intención de "alcanzar un satisfactorio grado de inserción laboral de las personas con discapacidad". Consecuencia de ello se aprobó el Real Decreto 27/2000 de 14 de marzo que desarrollaba reglamentariamente las exenciones dispuestas en la LISMI y que regulaba el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva. Finalmente, la legislación ha sido actualizada con otro Real Decreto, el 364/2005 de 8 de abril, quedando fijadas las medidas alternativas para la contratación.
Según este último, aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores obligadas a reservar un 2% de sus puestos de trabajo a personas discapacitadas podrán recurrir a las alternativas siempre que no puedan cubrir los puestos previamente solicitados a los Servicios Públicos de Empleo; o cuando acrediten cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, que motiven la especial dificultad para incorporar a discapacitados a sus plantillas.
EXCEPCIONALIDAD
En estos casos, recibirán un certificado de excepcionalidad, pero tendrán que cumplir con otras obligaciones. Así, podrán contratar los servicios o productos de un Centro Especial de Empleo o de un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, etc., o realizar donaciones monetarias a asociaciones para la formación profesional de estas personas y actividades de inserción laboral. También se contempla la creación de un enclave laboral, es decir, seleccionar a un grupo de trabajadores de un CEE para realizar laborales en las instalaciones de la propia empresa.
De esta manera han quedado cubiertos algunos vacíos legales de la LISMI y se avanza en la creación de empleo para las personas con discapacidad.
La valoración de las mismas por parte del Gobierno y del movimiento asociativo es positiva, aunque cuentan con una oposición, no frontal sino argumentada, de los sindicatos, quienes han asegurado a la revista de FEACEM que seguirán luchando porque se cumpla la cuota del 2%.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha destacado sus virtudes ya que permiten "por una parte, incrementar la generación de empleo en los CEE y, por otra, la realización de acciones de orientación, formación e inserción a través de las entidades que reciben las correspondientes donaciones". Asimismo, fuentes del departamento que dirige Jesús Caldera resaltan que las empresas están interesadas en cumplir con esta obligación como lo demuestra "el crecimiento constante de solicitudes de excepcionalidad".
Desde Cocemfe se insiste en la importancia de las medidas alternativas cuando no hay suficientes trabajadores disponibles para atender las ofertas de colocación. No obstante, consideran que la Administración pública tiene que crear órganos que mejoren que la vigilancia e información a las empresas para el adecuado cumplimiento de las mismas. Además, echan en falta una mayor participación de las entidades sin ánimo de lucro en la búsqueda de discapacitados para cubrir los puestos de trabajo ofertados. "Se podría colaborar con la Administración para que esta búsqueda fuese más eficaz", subrayan.
Por su lado, Luis Mas, director general de la Asociación Pro Personas con Discapacidad Intelectual (AFANIAS), entidad que forma parte de FEAPS, incide en que "lo primordial" sería que se cumpliese la cuota de reserva, pero al tiempo destaca la idoneidad de las medidas alternativas para los casos en los que no es posible.
¿TRÁNSITO O EMPLEO DE REFERENCIA?
Sin embargo, los sindicatos son críticos con el enfoque de las medidas alternativas porque consideran que, tal y como están dispuestas y reguladas, provocan que el empleo protegido se convierta en el de referencia para las personas con discapacidad, cuando, a su juicio, la verdadera integración tiene que ser en el mercado laboral ordinario.
Según ha denunciado la secretaria de Política Social de CCOO, Pura García, las empresas se escudan en contratar los servicios de los CEE y no integran a las personas con discapacidad en sus plantillas, lo que está provocando que los centros especiales se instauren como referencia. "El número CEE y de sus trabajadores crece de forma significativa, cuando deberían ser un reducto para casos y casuísticas muy concretas, es decir, para personas con necesidades más específicas y para la adquisición de habilidades de tránsito hacia la empresa ordinaria", subrayó. "No entendemos que haya centros especiales -añadió- con 1.500 trabajadores dedicados a atender el teléfono. Esto es un empleo de telemarketing y perfectamente podría ser una empresa ordinaria".
También criticó las donaciones ya que, en su opinión, "no es adecuado un modelo en el que las empresas optan por pagar un dinero y no cumplir con ley". Ante todo, la dirigente sindical insistió, en declaraciones a la revista de FEACEM, en que la mayoría de las personas discapacitadas en edad activa son futuros trabajadores, porque tienen capacidad, ya que cada vez cuentan con mayor formación, por lo que aseguró que CCOO luchará en la negociación colectiva para que se cumpla la cuota del 2%. "La mejor integración para las personas con discapacidad es que tengan un proyecto de vida autónomo, un trabajo", aseveró.
En la misma línea se expresó Gema Ramón, responsable del Departamento Confederal de Servicios Sociales de UGT, quien reconoció el importante papel de los CEE, pero advirtió de que, con las medidas alternativas, se está desvirtuando el objetivo para el que nacieron ya que los convierte en finalistas en el empleo para el colectivo, mientras que su función es "servir de cauce, de tránsito de adquisición de determinados parámetros" para la llegada al mercado ordinario.
En este sentido, Ramón reclamó la creación en los Servicios Públicos de Empleo de un listado actualizado y centralizado de los trabajadores de los CEE que ya están preparados para pasar al mercado ordinario. De esta manera, explicó, los empresarios podrían cubrir las ofertas y no recurrir a la excepcionalidad.
"Queremos que la integración laboral de las personas con discapacidad sea verdadera y se haga dentro del mercado ordinario", recalcó la dirigente sindical de UGT, quien al mismo tiempo instó a trabajar para que las empresas cambien de perspectiva ante el mundo de la discapacidad porque todavía hay barreras mentales. "Muchas veces el empresario no cree en las capacidades que pueden tener determinadas personas. Aunque afortunadamente estos prejuicios están cambiando ya que la realidad es que cualquiera puede desarrollar un puesto determinado, sólo hay que adaptarlo", añadió.
Desde Cocemfe han respondido a las críticas de los sindicatos y, aunque respetan su opinión, aducen que muchas veces son los trabajadores de los centros especiales los que no quieren acceder al mercado ordinario, por decisión propia o por sus circunstancias personales. Además, niegan que las medidas alternativas estén frenando la verdadera integración de las personas discapacidad y resaltan que la contratación de los bienes y servicios de los CEE es necesaria para el buen funcionamiento de los mismos.
Insisten en que en general "las empresas no piensan en la realización de estas medidas como una forma de evitar las contrataciones ya que, por ejemplo, si realizan donaciones ese dinero sirve para la integración laboral de las personas con discapacidad". Igualmente, opina el director general de Afanias, quien asegura que "los empresarios y los departamentos de RRHH de las empresas buscan cumplir la ley, algunos por obligación y cada vez muchos más por convicción". "Con frecuencia se encuentran con la imposibilidad de cubrir los puestos o perfiles de trabajadores con personas con discapacidad -añadió- y la aplicación de las medidas alternativas es una situación de salida favorable para todos".
Asimismo, Luis Mas pone ejemplos de la aplicación de las medidas alternativas en el ámbito de la asociación que dirige y aclara que "muchas de las empresas que se acercan a AFANIAS para contratar nuestros productos y servicios, no lo hacen por cumplir con las medidas, sino porque conocen la excelencia de los mismos así como su larga trayectoria en la atención a personas con discapacidad intelectual".
El Corte Inglés, Indra, Caser, Avis, Finanzauto, Elecnor, Mainsa, Iberofón, Círucol de Bellas Artes, la patronal CEOE. son algunas de las empresas que contratan a sus productos y servicios que se realizan en tres grandes CEE: Jardiser, Industrias Gráficas Afanias y Afanias Alimentaria.
El primero está dedicado a la limpieza de locales, oficinas y obras, así como a la jardinería, tanto en su fase de obra como de mantenimiento, y a los servicios generales: mantenimientos, ordenanzas, etc. Mientras en las industrias gráficas se realizan toda clase de productos relacionados con las artes gráficas e imprenta. También tiene un gran área de manipulados de papel y cartón, con especialización en todo tipo de impresos, listados comerciales y distribución. Además, explicó Mas, recientemente hemos puesto en marcha el montaje y manipulado de componentes eléctricos.
Por último, Afanias Alimentaria ofrece servicios de catering integral dirigido a hoteles, comedores de empresa, centros geriátricos, centros ocupacionales, colegios, guarderías, etc. "Nuestros servicios están diseñados principalmente para ofrecer una comida diaria sana, equilibrada y natural, adaptada a las necesidades nutricionales de cada persona", concluyó.