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Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo

01/07/2007

Boletín mensual

Reportaje

Ilustración sobre empleo y discapacidad FEACEM presenta sus propuestas al CERMI

La apuesta por la renovación normativa en materia de CEE

Por Miguel Ángel López

FEACEM ha presentado al CERMI una propuesta para revisar el actual marco normativo que regula a los Centros Especiales de Empleo que proviene, salvo ajustes y matices posteriores, de 1985. Se ha procedido por ello a una revisión completa y estratégica del actual marco. En este documento se recogen las propuestas que supondrán una modificación sustancial (si no sustitución) de los Reales Decretos que afectan a los CEE. Algunos de los cambios propuestos supondrían una modificación de la LISMI. Aquí se recogen los más importantes.


Esta revisión se enmarcaría en la estrategia global de empleo de personas con discapacidad según lo acordado en la Ley 43/2006 de mejora del crecimiento y del empleo.


REDEFINICIÓN DE LOS CEE

La figura de los CEE ha tenido y debe seguir teniendo un papel fundamental en la integración laboral de personas con discapacidad. Aunque el actual marco normativo ha permitido una importante creación de empleo en los mismos, la revisión actual no debe limitarse a una revisión del marco financiero, sino a una redefinición y actualización de algunos de los elementos claves de los CEE.


Asimismo, el objetivo principal de los CEE, además del propio de su actividad empresarial, es proveer de un empleo de calidad a personas con discapacidad, prestando para ello los apoyos necesarios para cada persona incluyendo las adaptaciones razonables. El CEE posibilitará y fomentará la cualificación, promoción y desarrollo profesional de sus trabajadores.


REQUISITOS PARA SER CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO

Serán considerados CEE aquellas empresas que cumplan con los objetivos arriba definidos y en los que al menos el 51% de sus trabajadores sean trabajadores con discapacidad (aquellos que tengan un certificado de discapacidad de al menos un 33% y categorías asimiladas según la LIONDAU LEY 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Los CEE deberán presentar anualmente su Plan de Apoyo al desarrollo sociolaboral de sus trabajadores con discapacidad.


Los CEE que soliciten su calificación en el futuro deberán obligarse a la reinversión de sus beneficios y deben ser entidades sin ánimo de lucro (esto cubriría a los CEE que son fundaciones o asociaciones y las de titularidad pública), utilizar fórmulas de economía social con presencia mayoritaria de personas con discapacidad (cooperativas y sociedades anónimas laborales) o estar participadas en al menos un 51% por una entidad sin ánimo de lucro.


MARCO FINANCIERO DE APOYO
Subvención por creación de empleo

La cuantía de la subvención debe ser independiente del porcentaje de trabajadores con discapacidad en los CEE. Se incrementa la cuantía por puesto de trabajo a 28.000 euros cuando se justifique una inversión en activos fijos. Excepcionalmente, en inversiones de un alto componente tecnológico se podrá superar la cantidad de 28 mil euros por puesto, estableciéndose el límite máximo en un 70% de dicha inversión. La obligación de mantener esos puestos de trabajo desaparecería a los 3 años.


Subvención de mantenimiento

Se propone incrementar la subvención del 50% de SMI al 70% para los colectivos de discriminación positiva.


Subvención por adaptación de puesto de trabajo

La propuesta es doblar la cuantía actual, es decir 3.606 euros, y que se actualice esta cantidad anualmente de acuerdo con el IPC.


Subvención de reestructuración

Se plantea la creación de una nueva línea de subvención destinada a las inversiones que un CEE requiera realizar a raíz de la necesidad de reasignar a la totalidad o a una parte de su plantilla a una nueva actividad económica. Se requerirá demostrar la necesidad del cambio y la viabilidad de esa nueva actividad. El nivel de subvenciones debe ser similar al establecido para las inversiones por creación de empleo, teniendo en cuenta nivel de inversión y puestos de trabajo afectados. En caso de resultados positivos del CEE y en función de la cuantía de los mismos, se establecerá un mínimo nivel de cofinanciación por parte del mismo.


Subvención para proyectos de calidad y mejora tecnológica

Se formula la idea de estipular una subvención para la contratación de personal ligado a proyectos de implantación de sistemas de calidad y protección medioambiental, innovación de los procesos de trabajo, implantación de nuevas tecnologías, formación continua y prevención de riesgos laborales. Se trataría de la cobertura total de los gastos de personal y Seguridad Social de estos trabajadores. En caso de que no sean personas con discapacidad, deberá justificarse no haber podido encontrar a personas con discapacidad para estos puestos.


OTROS INCENTIVOS

Los CEE que presten apoyo en el desarrollo profesional de sus trabajadores en otra empresa ajena recibirían, además de la financiación que les corresponda por dicho apoyo, un incentivo a tanto alzado de 4.000 euros, previa presentación de un contrato en la nueva empresa de al menos 6 meses. Habrá que contemplar un periodo previo de contratación en el CEE, pero que no debe ser demasiado largo.


Asimismo, se propone distinguir dentro del colectivo de discriminación positiva tres niveles para facilitar el respaldo y la adecuación de quienes más apoyo requieran: personas con discapacidad física o sensorial superior al 65% (se mantendría la subvención actual, 1.200 euros); personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad igual o superior al 33% e inferior al 65% (se aplicaría un coeficiente del 62,5% al personal de apoyo/persona y un 160% a la subvención, 1.920 euros); personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad igual o superior al 65% (se aplicaría un coeficiente del 37,5% al personal de apoyo/persona y un 266% a la subvención, 3.200 euros).


A este respecto, se propone incluir una línea de apoyo a trabajadores con discapacidad auditiva que utilicen la lengua de signos y necesiten intérpretes y que se elimine la obligación de que ese personal tenga contrato indefinido.


Por los que respecta a las medidas alternativas, la actual normativa ha provocado en algunos casos situaciones en las que empresas cumplen con la normativa sin crear empleo o mucho menos del que se debería crear. En los enclaves laborales el empleo que compute como medida alternativa por parte de la empresa debe ser igual al número de trabajadores con discapacidad en el enclave.


LA NORMATIVA LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL

Los principales cambios sugeridos aseguran la coherencia entre la normativa laboral y la propuesta general de cambio normativo, eliminar la mayoría de las especificidades que ya no tienen razón de ser y remitir en la medida de lo posible al Estatuto de Trabajadores u otras normativas, como la Ley de prevención de riesgos laborales.


Además, regular con más determinación las posibles situaciones de teletrabajo y reducir el omnipresente papel de los equipos multiprofesionales, dejándoles sólo para actuaciones relevantes, como contratos de bajo rendimiento, alguna extinción del contrato de trabajo, etc. Se ha elaborado una propuesta detallada de los cambios a realizar en cada artículo.


ENCLAVES LABORALES

Este apartado, uno de los que con posterioridad se añadieron a las primeras leyes en materia de discapacidad, también ha sido objeto de análisis, proponiéndose las siguientes modificaciones: Se propondrán cambios en los siguientes elementos: especificar las características que deba cumplir el enclave laboral y definir claramente que el objetivo de los enclaves es la creación de empleo; los CEE podrán constituir tanto enclaves como contratos de prestación de servicios; eliminar el límite temporal de los enclaves y la obligatoriedad de tránsito, así como las cuotas de discriminación positiva; permitir que haya trabajadores sin discapacidad en el enclave, aunque no sean encargados; eliminar o rebajar la obligatoriedad de antigüedad mínima de 3 meses para un 75% de los trabajadores del enclave y su número mínimo de trabajadores; no limitar la creación de enclaves a empresas ordinarias privadas; establecer la posibilidad de que varios CEE constituyan un enclave como UTE (Unión Temporal de Empresas).


Con estas aportaciones, FEACEM contribuye a que el marco normativo que rige al empleo de personas con discapacidad se ajuste a las necesidades y retos de un colectivo que necesita una pronta y ajustada adecuación de su legislación.


“Los CEE que soliciten su calificación en el futuro deberán obligarse a la reinversión de sus beneficios y deben ser entidades sin ánimo de lucro” Mujer con discapacidad en su puesto de trabajo “A veces, las empresas cumplen con la normativa de tal manera que no se crea empleo o mucho menos del que se debería crear” Joven con discapacidad intelectual en un CEE “Los CEE que presten apoyo en el desarrollo profesional de sus trabajadores en otra empresa recibirían, además de la financiación que les corresponda por trabajador, un incentivo a tanto alzado de 4.000 euros” Joven con discapacidad con sus compañeros de trabajo
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